Чтобы повысить эффективность, в Сбербанке намерены проводить постоянную ротацию топ-менеджеров. Срок работы на одном месте - пять лет. Такая система коснется как региональных руководителей, так и топ-управленцев головного офиса. По мнению экспертов, использование такого подхода сулит избежание застоя и снижение коррупции, но оказать негативное действие на отношения с постоянными клиентами.

Информация о таких процессах опубликована зампредом правления Сбербанка Максимом Полетаевым. По его словам, принято решение, согласно которому сотрудники, занимающие солидные руководящие должности, больше пяти лет на одном месте работать не могут. Это положение касается 17-ти председателей территориальных банков, руководителей и их заместителей головных отделений Сбербанка в количестве 64 единиц, и директоров отделений центрального аппарата, которых в Сбербанке примерно 600 человек. Члены правления будут подвергаться этому правилу не так категорично, поскольку они назначаются наблюдательным советом. Хотя и здесь этот принцип будет, в целом, работать. Пример тому – уход зампреда правления Андрея Донских. На должность президента Сбербанка этот принцип не распространяется - его кандидатура утверждается акционерами.

В Сбербанке уже начали использовать этот новый HR –подход. Следствием его рабты стали перестановки руководства территориальных банков и центрального аппарата. Например, Александра Соловьева, вышедшего на пенсию, на посту председателя Центрально-Черноземного банка сменил теперь уже бывший глава Северо-Кавказского банка. На место Петра Колтыпина, в свою очередь, пришел Александр Золотарев, глава Северо-Восточного банка. Такие кадровые перестановки - самые масштабные, когда-либо происходившие за всю историю существования Сбербанка.

Ротационные действия производятся после анализа профессиональных, командных. управленческих навыков топ-менеджера и его уровня инновационности. По результатам  оценки менеджеры подпадают под три категории: это – перспективные кадры, кандидаты на повышение; сотрудники, соответствующие занимаемой должности; наконец, те, кто не справляются с обязанностями, и их перспектива - либо перевод на более низкие должности, либо увольнение. Как сообщает г-н Полетаев, к последней, красной группе принадлежит сегодня примерно 10% руководителей Сбербанка, в первой - 25—30%. Все специалисты, говорит Полетав, получившие недавно повышение, относились к зеленой зоне. Первая оценка 3 года назад дала менее эффектные результаты: по 15% в красной и зеленой зоне.

Оценивают топ-менеджеров кадровые комиссии, которые возглавляют члены правления Сбербанка. Эти же структуры занимаются утверждением кандидатур возможных преемников, которые есть у каждого руководителя.

Цель внедрения новых подходов - повышение эффективности работы топ-менеджмента и структуры в целом. Ротация, говорит г-н Полетаев, необходима для свежего взгляда и развития. Это- дополнительный стимул к развитию структуры и улучшения качества работы с клиентами. И представители HR единодушны c Полетаевым, поскольку оптимальный срок работы на одном месте – это 3-4 года, а после пяти он обречен на  застой. Плюс – длительное пребывание на одной «высокой» должности увеличивает риск коррупции.

У банкиров мнение иное. Так, считают они, совсем необязательно у руководителя, проработавшего пять лет на одной должности, снижается эффективность и он должен сменить место своей работы по истечении этого срока.